Teori Upah

II.II Teori Upah

Ada 2 teori tentang upah:

a.    Teori tawar manawar

Menyatakan bahwa tingkat upah ditentukan oleh tawar menawar di pasaran tenaga kerja. Pembeli ialah pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja dan penjualnya ialah calon karyawan, mungkin juga melalui organisasi tenaga kerja sebagai perwakilan mereka. Jika titik keseimbangan yang dicapai itulah yang menetapkan besarnya upah.

b.    Teori standar hidup.

Didasarkan atas keyakinan bahwa buruh harus dibayar secara layak agar dapat memenuhi kebutuhan standar hidupnya. Standar hidup ini diartiakn cukup untuk membiayai keperluan hidup seperti makanan, pakaian, perumahan, rekreasi, pendidikan dan perlindungan asuransi. Tidak ada suatu cara yang dapat dipakai untuk menetapkan upah ini, dan pada umumnya penetapan upah merupakan kombinasi dari berbagai pertimbangan.

II.II.I Metode pembayaran upah.

Metobe pembayaran upah atau dikenal juga sebagai sistem pembayaran upah adalah:

a.    Sistem upah menurut waktu.

Di bayar berdasarkan jam, minggu atau bulan. Masalah waktu yang dipakai dalam pekerjaannya, dapat diukur dengan alat pencatat waktu, seperti lamanya ia bekerja atau waktu ia datang dan waktu ia pulang. Kelemahan sistem upah ini ialah tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan penggunaan tenaganya dan upah sama rata bagi buruh yang rajin dan malas.

b.   Sistem upah menurut prestasi, potongan, persatuan hasil.

Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja atau per unit produk yang diselesaikannya. Sistem ini mempunyai kebaikan:

a.     Ada dorongan untuk bekerja lebih giat.

b.    Buruh yang rajin menerima upah lebih tinggi.

c.     Perhitungan harga pokok akan lebih baik.

d.    Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut.

e.     Bila buruh tidak memberikan prestasi berati upahnya tidak ada, ini membahayakan kehidupan keluarganya.

f.     Buruh mungkin bekerja kurang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak, terjadi penghamburan bahan, karena kurang hati-hati.

c.    Sistem upah borongan.

Sistem borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Jika selesai tepat pada waktunya ditetapkan upah sekian rupiah. Secara ekonomis rasional maka pihak perusahaan dirugikan karena kerterlambatan penyelesaian pekerjan, timbul kerugian bunga modal yang tertanam dalm peralatan produksi karena lama dipakai dibandingkan dengan waktu pemakaian seharusnya, pesanan langganan lambat dilayani. Dalam hal ini seharusnya buruh mendapatkan premi jika pekerjaannya selesai sebelum waktunya. Sistem ini disebut juga gainsharing system yang dapt dibagi dua:

a.       Sistem kuno yaitu yang tidak berdasarkan ilmu pengetahuan, dikemukakan oleh Hasley dan Rowan.

b.      Sistem baru yaitu yang berdasarkan ilmu pengetahuan, dari Talyor, Emerson, Gantt, dan Bedeaux.

d.   Sistem upah premi.

Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut:

1)      Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktivitas.

2)      Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi, dan perhitungan biaya makin konsisten, uniform.

3)      Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada.

4)      Meningkatkan moral pekerja,karena upah yang ia terima sebanding dengan tenaga yang ia kelurkan.

Bagi karyawan:

1)      Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi.

2)      Dia merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan.

3)      Ada persaingan sehat di antar para pekerja, sehingga timbul semangat kerja tinggi.

4)      Memberi kesempatan untuk meningkatakan standar hidup dengan inisiatif sendiri.

Bermacam bentuk sistem premi yang dilaksanakan antara lain: 

1)   Sistem upah Halsey.

Ditetapkan dahulu upah minimum dimana buruh tidak boleh menerima upah lebih rendah dari itu. Bagi buruh yang berprestasi baik, beriakan premi 50% dari upah kelebihannya.

2)   Sistem upah Rowan.

Jika Hasley memberikan premi 50% dari upah yang dihemat, Rowan memberi premi sekian persen dari jumlah waktu yang dihemat.

3)   Sistem upah Taylor.

Dalam teorinya membedakan batas, antara buruh yang berprestasi baik akan mendapat upah tinggi, dan yang berprestasi rendah akan menerima upah rendah.

4)   Sistem upah Emerson.

Dalam teorinya memberikan waktu dasar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Bila pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih cepat diberi premi 20% X jam kerja X upah per jam. Dan bila lebih lambat, tapi belum mencapai 1,5 kali waktu dasar, maka prosentase premi akan berkurang (sesuai dengan tarifnya).

5)   Sistem upah Gantt.

Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan upah jam minimum.

6)   Sistem upah Bedeaux.

Menetapkan prestasi standar sebesar 60 kesatuan kerja per-jam dengan memperhitungkan faktor waktu istirahat.

7)   Sistem upah sliding scale.

Sliding scale berarti skala upah meluncur. Sebetulnya bukan suatu sistem upah yang tersendiri tetapi sistem ini dapat pula di pakai pada sistem upah yang lain. Dalam hal ini upah naik turun sesuai dengan harga penjualan dari hasil produksi.

8)   Sistem upah indeks.

Sistem ini memberikan upah naik turun sesuai dengan perobahan indeks biaya penghidupan sehari-hari.

9)   Sistem upah sharing, co-partnership.

Di smaping upah yang biasa, buruh menerima jumlah tambahan sesuai dengan laba yang diperoleh perusahaan. Landasan filosofis dari profit sharing ialah untuk menciptakan pertnership relationship yaitu hubungan persahabatan antara pengusaha dan buruhnya.cara pembayarannya ada dalm bentuk tunai dan ada pula dalam bentuk saham yang turut andil dalam perusahaan.

10)    Production sharing.

Production sharing sama halnya dengan profit sharing, yaitu suatu usaha kerjasama antara manajemen dan buruh. Akan tetapi, bagian tabungan dihasilkan dari pengurangan biaya produksi.

11)    Jaminan upah tahunan.

Ada perusahaan yang menjamin tenaga kerjanya akan menerima upah yang stabil setiap bulan selama setahun. Hal ini disenangi buruh, terutama pada perusahaan musiman.

12)    Keuntungan lain.

Membayar upah yang mencukupi dan adanya rencana pensiun, sangat membantu menciptakan sikap pegawai yang baik.salah satu bentuk monetary benefits ialah adanya pembayaran upah yang tetap dilakukan dalam masa cuti dan libur. Juga diberikan biaya perawatan sakit dan asuransi kesehatan atau kecelakaan, asuransi jiwa, dan sebagainya. Keuntungan lain yang diterima oleh pegawai ialah dapat korting apabila membeli barang-barang yang dibuat oleh pabrik sendiri, program tabungan, pembayaran dana pensiun, dan dapat pinjaman selama menganggur, kafetaria murah, perpustakaan, kursus-kursus, pakaian kerja, dan perlengkapan kerja. Disamping itu ada pula benefits yang tidak bersifat moneter, seperti diberi tanda penghargaan kepada karyawan yang berjasa, yang sudah bekerja selama sekian puluh tahun, dan sebagainya.

II.II.II  Definisi Upah

Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :

1.    Upah menurut Undang-Undang

"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan."(Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30).

2.    Upah menurut pengertiannya

Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.

Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.
Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.
Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini:

a.     Penawaran gaji yang kompetitif di pasar

b.     Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru

c.     Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)

d.     Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)

Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management untuk merumuskannya.
Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian: sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku.

Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah :

1)      Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di tempat lain.

2)      Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut profitable.

3)      Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya.

4)      Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di pasar industri.

II.II.III Skill & Performance merujuk harga pasar

Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill-kompensasi. Semakin tinggi kemampuan & performance yang dimiliki, maka kompensasinya akan mendekati standarisasi. Cara ini biasanya dilakukan untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan pada level managerial.

Berbeda halnya dengan Skill & Performance, Masa Kerja merupakan faktor yang kurang disenangi dalam perhitungan Upah. Namun hal ini tidak bisa dihilangkan begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Contoh sederhana adalah apabila seseorang yang memiliki gaji Rp.8.500.000 dan dia berada pada comparatio 85%, maka ia & perusahaan akan dihadapkan pada masalah loyalitas. Bisa saja si karyawan akan mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.

Sebenarnya perusahaan akan sangat mudah melakukan increament & adjustment hingga compa ratio 90-95% (Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000). Namun pada prinsipnya perusahaan harus memutuskan apakah akan menaikkan sesuai dengan pasar 100% atau memang sengaja membiarkan agar karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dan menggantinya dengan yang baru.

Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan Pay for Proficiency. Sebab upah dibakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Karyawan tidak lagi terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan yang hanya berkisar sekian persen. Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan merujuk kepada ketrampilan, maka pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat dimulai dari bermacam-macam tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana tingkat kemampuannya pada pekerjaannya tersebut.

II.II.IV Keahlian tidaklah sama dengan performans

Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa memperlajari dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak bisa dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi dari harapan tersebut. Karyawan yang melebihi dari yang diharapkan tersebut sebaiknya dipertahankan dan dipacu untuk bergerak melampaui level selanjutnya. Jika tidak dilakukan akan menyebabkan karyawan menjadi stagnan & tidak termotivasi serta mulai mencari tantangan baru di tempat lainnya. Program ini harus dijalankan secara berkesinambungan.

Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif, & sewenang-wenang. Namun filosofi penggajian dapat diberlakukan :

1)   Sistem penggajian untuk posisi yang "sulit diisi" perlu diberlakukan secara progresif.

2)   Konsistensi untuk meniadakan labour dispute. Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.

Beberapa kasus yang bermula hanya berasal dari ketidak-konsistensian ini mengakibatkan terjadinya proses hukum dan hal ini dibiarkan berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka sebaiknya dilakukan langkah untuk "Lay People Off atau Freeze Salary".

II.II.V Komunikasi

1.    Komunikasi adalah bagian dari mempertahankan karyawan unggulan

Beberapa perusahaan melakukan komunikasi tentang filosofi penggajiannya kepada karyawannya bahkan menjadikannya sebagai recruitment & retention strategy. Hal ini akan memudahkan recruitor dalam melakukan propose salary kepada kandidat dimana penawarannya akan mempunyai dasar. Begitupula halnya dengan kandidat, mereka akan mengetahui standard di perusahaan tersebut.Contoh yang bagus adalah misalnya sebuah perusahaan yang turn overnya tinggi di engineering department (sebuah departement yang sangat berperan penting dalam kesuksesan peningkatan profit perusahaan) memutuskan ingin mempekerjakan seorang technical & maintenance support yang diatas pasar. jabatan ini memperoleh kemudahan-kemudahan yang luar biasa di perusahaan tersebut. Komunikasipun dilakukan di lingkup karyawan oleh Top Management (CEO). hasilnya adalah beberapa karyawan menganggap bahwa hal ini tidak adil & tidak fair sehinga mereka meninggalkan perusahaan ke tempat lain. Sedangkan karyawan yang lainnya akan menganggap bahwa perusahaan telah berlaku adil, jujur dan memilih untuk berkarya di perusahaan. hal ini memudahkan perusahaan dalam menarik & menahan karyawan di engineering department agar tetap berkarya di perusahaan dan tidak pindah.

2.    Komunikasi yang melibatkan top management

Lakukanlah dialog dengan HR Department mengenai kompensasi agar diperoleh informasi yang lebih akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan akan tercermin dan terimplementasi dalam struktur tersebut. Namun apabila di perusahaan belum mempunyai filosofi & struktur penggajian, maka ajukan saran kepada top management agar melakukan pembenahan dan evaluasi struktur kompensasi di internal dahulu lalu dilanjutkan dengan benchmarking pasar. Hal ini perlu dilakukan karena setiap karyawan berhak untuk memperoleh pengetahuan tentang jabatannya yang dikonversikan ke dalam struktur gaji.

Filosofi penggajian harus dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan kita itu underpay, overpay atau meet. Underpay & overpay akan menghasilkan masalah biaya dalam perusahaan (turn over maupun high salary). Biasanya HR Department sangat berperan dalam filosofi penggajian ini, namun dalam pelaksanaan & komunikasi, seluruh top management (senior manager) harus dilibatkan dan filosofi tersebut harulah in-line dengan objektif perusahaan.

Para Top Management haruslah saling mengerti dan menyetujui serta mendukung program pengupahan ini agar bisa dijalankan dengan sukses.

II.III. Tantangan – Tantangan Dalam Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.    Tujuan starategis

b.    Tingkat upah berlaku

c.    Kekuatan serikat pekerja

d.   Pemerataan pembeyaran

e.    Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f.     Kendala pemerintah

g.    Tantangan kompensasi

h.    Produktivitas dan biaya.

Read More

Budaya Perusahaan

2.1    Definisi

Budaya Perusahaan adalah budaya organisasi yang berlaku di sebuah perusahaan. Apa yang dimaksud dengan budaya organisai dinyatakan oleh Kotler (2000:42) sebagai berikut : A company’s organization consist of its structures, policies, and corporate culture, all of which can become dysfunctional in a rapidly changing business environmment. Sebuah organisasi perusahaan terdiri dari atas struktur, kebijakan, dan budaya perusahaan, semuanya bisa tidak berfungsi dalam lingkungan perusahaan yang cepat berubah. Struktur perusahaan serta kebijakannya dapat berubah mengikuti situasi, namun  budaya perusahaan agak sulit mengikuti.

Kemampuan merubah budaya perusahan merupakan kunci keberhasilan menyusun dan melaksanakan strategi perusahaan untuk masa depan. Biasanya budaya sebuah perusahaan atau organisasi sudah terbentuk sejak lama, sudah terbiasa, sudah mendarah daging, jadi kadang-kadang sulit untuk dirubah. Apanya yang sulit berubah ? Inilah yang dikatakan budaya, yang sulit dikatakan, tapi dapat dirasakan dna dilihat, yaitu semacam cerita, kepercayaan, keyakinan, pengalaman, norma, yang merupakan ciri khas sebuah perusahaan. Misalnya jika kita memasuki sebuah area perusahaan maka akan terasa dan terlihat bagaimana suasana, bagaimana cara karyawan, atau lingungan perusahaan menyambut tamu, cara mereka berpakaian, memberi salam, cara bicara, cara kerja sibuk, santai dsb. Dalam hal ini contoh dari pimpinan akn ditiru langsung oleh karyawan. Jadi faktor pemimpin sangat berpengaruh terhadap pembentukan budaya perusahaan.

Budaya organisasi yang terbentuk dalam sebuah perusahaan sangat tergantung pada visi dan misi organisasi dan ini melekat pada pimpinan organisasi itu sendiri. Budaya ini akan membentuk perilaku keseluruhan personal perusahaan, yang dapat memperkuat nilai-nilai atau memperlemah nilai-nilai dalam bekerja. Nilai-nilai ini akan digunakan sebagai pedoman dalam organisasi yang kelak dapat membuat sebuah organisasi tampil beda dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi dapat membuat karyawan gairah, disiplin, suka, memiliki moral tinggi atau sebaliknya, tidak bergairah, tidak disiplin, santai, atau malas, selalu mengharap imbalan dsb. Perbedaan latar belakang budaya dari setiap orang akan membuat perbedaan pula dalam cara mereka berperilaku. Adakalanya budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan yang tidak tampak, tapi sangat berpengaruh terhadap pikira, perasaan, dan tindakan seseorang dalam bekerja.

Dalam organisasi bisa dilihat perangkat keras dari sebuah budaya seperi adanya struktur, kebijakan, peraturan, teknologi, keuangan, yang dapat diawasi dan di ukur. Namun ada pula perangkat lunak yang tidak tampak, yang bersifat kejiwaan menyangkut sisi kemanusiaan dari organisasi, seperti nilai, kepercayaan, keyakinan, norma-norma, kebiasaan yang sudah mendarah daging, yang sulit dikuantifisir, sulit diawasi, dan sulit dirubah.

Robbins (1996:206) menyatakan : Organzation culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. Budaya organisaisi berarti sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya.

Budaya organisasi berarti sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggotaa organisasi yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Dalam berbagai literatur banyak dikemukakan pengertian budaya organisasi, yang secara umum dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi ialah keteraturan perilaku yang dapat dilihat, pada saat orang berinteraksi, seperti menggunakan kata-kata, simbol-simbol, mimik, kualitas kerja, penghargaan terhadap atasan atau bawahan.

Contoh simbol-simbol misalnya seperti yang sering diceramahkan oleh Dai kondang Aa Gym yaitu hendaklah kita melaksanakan simbol berikut dalam pergaulan : SENYUM, SALAM, SAPA, SOPAN, SANTUN.

Simbol – simbol tersebut dapat pula dijadikan budaya pada sebuah perusahaan, bila akan melayani tamu yang berkunjung keperusahaan. Lontarkan senyum terlebih dahulu, ucapkan salam dan sapa. Kemudian diikuti dengan tatacara yang sopan dan santun.

Ada pula sebuah perusahaan yang mengutamakan simbol-simbol Keamanan, Kebersihan, Keinahan, Kesopanan dan Kepribadian dalam tata interaksi di perusahaannya. Manajemen sebuah perusahaan dapat saja menciptakan simbol-simbol lain yang harus dibudidayakan agar diikuti dan dibiasakan secara umum, misalnya simbol-simbol kerja keras, efisien, ikhlas, ihsan, kaizen (Jepang = unending improvement) tepat waktu, akurat, dsb.

2.2.      Perbedaan terhadap Organisasi

Pusdik Pertamina dalam Aan Komariah, (2004:191) menyatakan bahwa secara tipologis budaya organisasi dapat dibedakan :

1)                Academy, yaitu budaya organisasi yang menekankan pada spesialisasi jabatan. Tipe ini menghendaki karyawn berasal dari suatu Perguruan Tinggi yang terkenal yang akan dididik dan ditempatkan pada suatu bidang kerja yang profesional;

2)                Club, dalam hal ini budaya organisasi menjadi senioritas, loyalitas, komitmen dan pengalaman sebagai ciri khas budaya organisasi;

3)                Baseball Team, mencari bakat-bakat muda yang dapat memberikan sumbanga yang cemerlang bagi kemajuan organisasi, tidak mementingkan umur, tapi yang penting adalah individu yang memiliki jiwa “entrepreneur” dan inovatif;

4)                Fortress, menekankan pada kelangsungan hidup organisasi, survive melalui kepekaan terhadap tantagan-tantangan baru.

2.3.      Ciri-Ciri Budaya Perusahaan

Luthans dalam Aan Komariah (2004:25) mengemukakan ciri budaya organisasi sebagai berikut :

1)                Peraturan yang berlaku yang harus dipenuhi

2)                Norma-norma

3)                Nilai-nilai yang dominan

4)                Filosofi

5)                Aturan-aturan

6)                Iklim organisasi

Ciri utama yang dominan dalam budaya organisasi diatas adanya pereturan, norma, aturan-aturan dan nilai-nilai. Kemudian dilihat pula iklim organisasi, suasana hubungan interaktif antar personil, atasan – bawahan, dan antara karyawan sendiri. Sedangka landasan filosofis adalah dasar hakiki yang dianut oleh para pemilik/ pendiri perusahaan tentang pandangan hidupnya, masa depan perusahaan, visi dan misi yang melandasi perilaku organisasi sebuah lembaga.

2.4.      Aspek Organisasi

Iskandar Kasim (2004;3) menyatakan bahwa paling penting sedikit ada sepuluh aspek organisasi yang akan membentuk Budaya Organisasi, baik itu merupakan Badan Usaha, Instansi Pemerintah atau lembaga lainnya yaitu:

1)                Peraturan dan Kebijakan

2)                Tujuan dan Ukuran

3)                Kebiasaan dan Norma

4)                Pelatihan

5)                Perilaku Manajemen

6)                Upacara dan Kejadian

7)                Penghargaan dan Pengakuan

8)                Komunikasi

9)                Lingkungan

10)            Struktur Organisasi

Kesepuluhan komponen ini, tidak perlu semuanya ada, tapi tergantung pada organisasinya, namun juga tidak satu komponenpun yang dapat berdiri sendiri membentuk Budaya Organisasi. Budaya Organisasi merupakan campuran dari aspek-aspek diatas.

Melalui peraturan dan kebijaksanaan, Kebiasaan dan Norma serta Pelatihan, akan dapat membentuk suatu sikap dari seluruh personalyang ada diperusahaan. Demikian pula perilaku manajemen, upacara dan kejadian, penghargaan dan pengakuan, merupkan kebisasaan-kebiasaan yang diberlakukan dalam perusahaan akan menjadi panutan bagi seluruh karyawan yang kejadiannya akan berulang setiap periode tertentu.

Komunikasi, Lingkungan, serta Struktur organisasi akan memperlihatkan bagaimana organisasi berhubungan dengan orang-orang baik internal maupun publik eksternal. Kebiasaan yang dilakukan dalam omunikasi ini akan menimbulkan kesan pada publik yang akan membuat image terhadap budaya organisasi itu sendiri.

2.5.    Fungsi Budaya Organisasi

Beach dalam Aan Komariah, (2004:192) menyatakan ada 7 fungsi sebagai berikut :

1)                Memberi spesifikasi apa yang utama yang harus dilakukuan buat organisasi, sehingga ada standar pengurukuran baik terhadap keberhasilan ataupun kegagalan ;

2)                Memberi pedoman bagaimana cara menggunakan resources, dan untuk apa digunakan ;

3)                Menetapkan apa yang dapat diharapkan oleh organisasi dari karyawan, dan sebaliknya ;

4)                Membuat metode pengawasan perilaku dalam organisasi, mana yang sah, dan mana yang tidak sah, dimana letak kekuasaan dan bagaimana menggunakan kekeuasaan ;

5)                Menetapkan mana perilaku yang boleh dilakukana dan mana yang tidak, dan menetapkan hukuman atau penghargaan ;

6)                Menentukan suatu tatanan bagaimana anggota harus menciptakan kebersamaan sesama anggota dan bagaimana menghadapi non anggota, dalam hal berkompetisi, bekerjasama, berlaku sopan, dsb ;

7)                Memberi petunjuk kepada anggota bagaimana memperlakukan lingkungan eksternal,aggresively, exploitatively, responsibly or proactively.  

Sedangkan Robins (1996:253) menyatakan lima fungsi budaya organisasi, yaitu :

1)                Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2)                Meningkatkan sense of identity anggota.

3)                Meningkatkan komitmen bersama.

4)                Menciptakan stabilitas sistem sosial.

5)                Membuat mekanisme pengendalian yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Perusahaan yang ingin maju harus memiliki budaya organisasi, yang sudah tertata dnegan baik, serta diikuti oleh seluruh personal organisasi. Kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam salah satu elemen budaya, harus segera diperbaiki, agar anggota organisasi tidak terlanjur membiasan diri dalam kelemahan yang ada.

Read More